Торопов В.Д., Волокитина Е.А.Опубликовано в журнале:
Экономика труда
– Том 5, Номер 4 (Октябрь-Декабрь 2018)

JEL classification: J63, M54, M59

Ключевые слова: кадровый резерв, причины текучести персонала, сфера энергетики, текучесть персонала


Поделиться этой страницей:

Аннотация:

Cтатья, посвящена исследованию показателя текучести персонала в компаниях энергетической сферы и определению причин текучести персонала в энергетической отрасли, выявлению проблем в системе управления персоналом, повышающих исследуемый показатель. Многие крупные отечественные предприятия, история существования которых насчитывает несколько десятков лет, сталкиваются с проблемой текучести кадров наравне с более молодыми и мелкими компаниями. Казалось бы, возраст и масштабы компании должны говорить о стабильности работы в ней и приемлемых условиях труда, но тем не менее персонал уходит на поиски более подходящих мест работы. Исследование причин текучести кадров, а также развитие способов и мер по снижению данного показателя являются актуальными и приоритетными направлениями в работе служб по управлению персоналом любой компании. Это связано с тем, что подбор нового персонала в компанию всегда сопровождается издержками, связанными с наймом и адаптацией работников. По этой причине работодатель уделяет высокое внимание удержанию квалифицированного и опытного персонала внутри организации, по средствам, например, внедрения системы «кадрового резерва». Текучесть персонала рассматривается работодателями как дорогостоящее последствие использования внешнего рынка труда. [5, с. 33] Локально, на уровне организации, причины текучести кадров чаще всего исследуются, но в сравнении с другими аналогичными компаниями исследования проводятся редко. В масштабах страны консолидируются только общие сведения о текучести персонала и ее количественном выражении. Причиной является то, что работодатели не всегда публикуют подобную информацию в связи с ее конфиденциальностью. Однако, сравнение текучести персонала и причин, к ней приводящих, могут показать реальную ситуацию, сложившуюся в тех или иных сферах деятельности предприятий. Помимо этого, у аналогичных организаций можно перенять опыт борьбы с увеличением данного показателя, если такие данные публикуются в открытом доступе. Для проведения исследования были рассмотрены предприятия сферы электроэнергетики России.

---

Источники:
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. / учебное пособие. Изд.2-е. - М.: Экзамен, 2004. – 414 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. / учебник. - М., 2002. – 220 с.
Кураков Л.П., Кураков В.Л., Кураков А.Л. Экономика и управление, финансы и право. - Москва, Чебоксары: Вуз и школа, 2004. – 1288 с.
4. Озерникова Т.Г., Пономарчук М.А. Основные проблемы оценки конкурентоспособности политики оплаты труда в России // Известия Байкальского государственного университета. – 2016. – № 5. – С. 739-749. – doi: 10.17150/2500-2759.2016.26(5).739-749 .
Озерникова Т.Г. Управление персоналом организации. / учеб. пособие: в 2 ч./ под ред. Т.Г. Озерниковой. - Иркутск: Изд-во БГУ, 2015.
Солодова Н.Г., Васильева А.Н. Управление человеческими ресурсами: проблемы и перспективы. Электронный научный журнал Байкальского государственного университета. [Электронный ресурс]. URL: http://brj-bguep.ru/reader/archive.aspx?id=628.