Incentive Models for Employees in the High-Tech Industries

Решение задачи инновационного развития экономики России предполагает радикальную трансформацию всего промышленного сектора.

Важнейшими факторами, затрудняющими процессы модернизации и технического перевооружения, являются не только высокая степень изношенности и моральное устаревание основных фондов, но и низкое качество управления [1], нехватка квалифицированных кадров и отсутствие адекватной системы стимулирования труда.

Очевидно, что разработка предложений по совершенствованию методов организации и стимулирования труда работников высокотехнологичных производств должна, во-первых, вестись с учетом особенностей данных производств и инновационного характера основных процессов, а, во-вторых, осуществляться в рамках создания интегрированной системы управления созданием и развитием конкурентоспособных машиностроительных производств [2,3].

Разработка системы стимулирования работников

В процессе разработки модели организации и стимулирования труда работников было проведено исследование отдельного структурного подразделения – сборочного цеха, высокотехнологического предприятия авиакосмической отрасли. В рамках исследования был реализован комплекс работ по проведению тестирования и анкетирования сотрудников и разработки предложений по совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда. В частности, был проведен анализ личностных и групповых характеристик сотрудников, их мотивационных наклонностей на основе модификации, адаптации к особенностям сотрудников высокотехнологических производств и использования методических материалов, содержащихся в ряде работ [4–6].

Информационной основой для решения поставленных задач являлись результаты ознакомительного и психологического тестирования, результаты интервьюирования руководителей и сотрудников, результаты анкетирования и наблюдения в процессе их проведения.

Разработка системы стимулирования осуществлялась с учетом следующих общих требований: соответствие требованиям законодательства Российской Федерации; обеспечение достижения целей предприятия; привлечение и удержание высококвалифицированных менеджеров и специалистов; создание наиболее благоприятных условий для постоянных сотрудников (долговременная занятость); снижение сопротивления изменениям и стимулирование адаптационного поведения сотрудников в рамках формируемой инновационной корпоративной культуры.

При разработке модели стимулирования работников были учтены следующие специфические требования к системе стимулирования персонала:

– соответствие модели стимулирования стратегии развития предприятия и структурного подразделения;

– адекватность формы стимулирования мотивационному профилю подразделения и предприятия в целом;

– открытость и ясность системы стимулирования для работников.

Факторы, влияющие на выбор инструментов стимулирования работников

В результате проведенного анализа (В рамках данного исследования проводилось тестирование по 6 тестам и анкетирование по 4 анкетам. Анкета «Определение индекса групповой сплоченности коллектива», кол-во чел 35 (23,81%), анкета «Анализ и построение социометрических связей в коллективе» – 75 чел. (51,02%), анкета «Анализ и построение социометрических связей в группах» – 75 чел. (51,02%), анкета «Формирование паспорта целевой аудитории» – 21 чел. (90,00%). Тест 1 «Оценка потребностей (исследование личности с помощью 16-факторного опросника Кеттела)» – 115 чел. (78,23%), тест 2 «Диагностика межличностных отношений» – 113 чел. (76,87%), тест 3 «Оценка потребности в достижении» – 83 чел. (56,46%), тест 4 «Оценка мотивации одобрения (А.Мехрабиан)» – 83 чел. (56,46%), тест 5 «Оценка смысложизненных ориентаций» – 75 чел. (51,02%), тест 6 «Изучение межличностных отношений по Лири» – 93 чел. (63,27%)) в рассматриваемом структурном подразделении (цехе) выделили кадровое ядро, отличающееся сочетанием профессиональной и инструментальной мотивации на фоне преобладания в целом люмпенизированно-патриотической мотивации. Это позволило установить, что основными формами стимулирования при обеспечении значимого социального пакета должны быть преимущественно негативные. В то же время было установлено, что для ключевого персонала необходимо предусмотреть разнообразные формы стимулирования в сочетании со специальным целевым премированием по ясно определяемым итогам инновационной деятельности.

Анализ результатов анкетирования и тестирования, а также изучения необходимой документации показал, что среди основных факторов, влияющих на выбор инструментов стимулирования, можно выделить следующие: должность, возраст, мотивационный тип и формы стимулирования. С учетом выделенных факторов в рамках выполняемых исследований был разработан методический подход к выбору последовательности формирования инструментов стимулирования персонала цеха (см. рис. на с. 114).

Рис. Логическая схема выбора инструментов стимулирования

с учетом основных факторов коллектива цеха

На основе проведения количественного и качественного анализа состава персонала, а также выявления структуры трудовой мотивации, которая понимается как структурный элемент самосознания работника или, иначе говоря, как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, определяющим ее общую направленность [5, 6], были выявлены основные факторы, которые целесообразно учитывать при формировании систему материального стимулирования. Данные факторы включают: должность, возраст и мотивационный тип сотрудников цеха.

Соответственно, с использованием предложенной логической схемы в зависимости от занимаемой должности, возраста и мотивационного типа может быть осуществлен выбор наиболее целесообразной формы стимулирования или их сочетание.

В таблице (см. на с. 115) приведен пример формирования инструментов стимулирования для группы «Специалисты» в возрасте от 35 до 45 лет.

Целью стимулирования персонала данной группы – является развитие профессиональной квалификации и личной эффективности сотрудников, стремления сотрудников выполнять качественно и добросовестно свои должностные обязанности, а также формирование мотивации персонала на развитие профессиональной квалификации.

Таблица

Инструменты стимулирования сотрудников категории –«Специалисты цеха» (фрагмент)

Заключение

В заключение хотелось бы отметить, что корректировка системы мотивации – это процесс непрерывный и цикличный. Предприятия постоянно развиваются, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи, и это приводит к тому, что существующие механизмы стимулирования теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически отслеживать работоспособность системы стимулирования и ее соответствие целям и задачам бизнеса. Проведенные исследования и апробация разработанной модели стимулирования труда работников высокотехнологичных производств показали, что предлагаемая модель выбора инструментов стимулирования позволяет сформировать долгосрочные устойчивые конкурентные преимущества, оптимизировать структуру и повысить эффективность управления персонала.