Помогаева К.Ю., Бровченко Е.А.Опубликовано в журнале:
Экономика труда
– Том 5, Номер 3 (Июль-Сентябрь 2018)

JEL classification: J21, J23, J24

Ключевые слова: высокотехнологичная компания, отбор кандидатов на стажировки, поколение Z, стажировки молодых специалистов, управление молодыми кадрами


Поделиться этой страницей:

Аннотация:

Актуальность статьи обоснована сменой поколений трудовых ресурсов, а также высокими темпами развития компаний высокотехнологичных отраслей. В статье представлен результат разработки алгоритма отбора кандидатов поколения Z на стажировки в компании высокотехнологичных отраслей, испытанного в компании Х. Для обоснования внедрения предлагаемого алгоритма проведена оценки важности стажировок для молодых специалистов (представителей поколения Z) высокотехнологичных отраслей, на примере компании Х изучены плюсы и минусы проведения стажировок в высокотехнологичной отрасли как для стажеров, так и для организаций.

Основные тезисы:

1. Существующие методы отбора стажеров в компании высокотехнологичных отраслей не способны дать комплексную оценку компетенций и качеств кандидатов.
2. Проведение стажировок является полезным коммуникационным каналом для компаний, но несистематизированный отбор кандидатов приводит к большим временным и денежным затратам.
3. Авторами предложен алгоритм отбора кандидатов на стажировки, состоящий из четырех этапов (заочных и очных) и позволяющий сократить взаимодействие с немотивированными и некомпетентными студентами.
4. Разработанный авторами алгоритм предлагает многоэтапный отбор кандидатов, что позволяет повысить качество нанимаемых стажеров.
5. Внедрение алгоритма авторов в 8,5 раз сократило занятость HR-специалистов в высокотехнологичной биотехнологической компании X.
6. Существующие методы отбора стажеров в компании высокотехнологичных отраслей не способны дать комплексную оценку компетенций и качеств кандидатов.
7. Проведение стажировок является полезным коммуникационным каналом для компаний, но несистематизированный отбор кандидатов приводит к большим временным и денежным затратам.
8. Авторами предложен алгоритм отбора кандидатов на стажировки, состоящий из четырех этапов (заочных и очных) и позволяющий сократить взаимодействие с немотивированными и некомпетентными студентами.
9. Разработанный авторами алгоритм предлагает многоэтапный отбор кандидатов, что позволяет повысить качество нанимаемых стажеров.
10. Внедрение алгоритма авторов в 8,5 раз сократило занятость HR-специалистов в высокотехнологичной биотехнологической компании X.

---

Источники:
1. Галынчик Т.А. Развитие персонала в условиях экономики знаний // Научно-методический электронный журнал Концепт. – 2017. – С. 21-24.
2. Евневич М.А. Особенности управления персоналом в интеллектуальных и творческих организациях // Управление развитием персонала. – 2006. – № 3. – С. 184-189.
Shamis E., Nikitinsk, N., Kachurina P. Generation theory in HR practice: text mining for talent managment case // ACM international conference proceeding series: Association for Computing Machinery. 2016.
Stillman, D., Stillman, J. Gen Z @ Work: How the Next Generation Is Transforming the Workplace. Moscow: Mann, Ivanov, Ferber, 2018
Tulgan, B. Not Everyone Gets a Trophy: How to Manage Generation Y. Wiley india Pvt. Ltd., 2009