Эффективное управление качеством трудовой жизни персонала современных организаций

Большинство предприятий сталкиваются с проблемой оценки уровня качества трудовой жизни своих сотрудников. Недостаточная проработанность, субъективность и частный характер существующих методик оценки качества трудовой жизни не позволяют применять их на практике.

В статье представлена универсальная методика оценки уровня качества трудовой жизни персонала, применимая для различных организаций любой отрасли экономики, ориентированная на выявление «скрытых» резервов повышения производительности труда работников посредством анализа проблемных и благополучных параметров качества трудовой жизни и, соответственно, позволяющая скорректировать кадровую политику предприятия.

Успех развития современной организации определяется наличием эффективного тандема работника и работодателя. На наш взгляд, качество труда персонала зависит непосредственно от качества рабочей силы и от качества трудовой жизни работников.

Для анализа категории «качество трудовой жизни» современные исследователи используют различные подходы.

Так, Янковская В.И. отмечает, что под качеством рабочей жизни следует понимать определенный комплекс факторов, характеризующих, с одной стороны, объективные параметры жизнедеятельности субъектов в труде, а с другой — их отношение к условиям своей трудовой деятельности [1, c. 46-47].

На основании проведенного терминологического анализа отметим, что большинство определений качества трудовой жизни отличаются лишь набором предлагаемых параметров оценки качества трудовой жизни.

Таким образом, представляется возможным заключить, что качество трудовой жизни — это комплексный объективно-субъективный показатель, отражающий:

— во-первых, уровень развития системообразующих параметров КТЖ в организации, определяемый по результатам экспертных оценок;

— во-вторых, степень удовлетворенности работником процессом и результатами своей трудовой деятельности.

С нашей точки зрения перечень системообразующих параметров качества трудовой жизни [2, с. 53-56] выглядит следующим образом: «содержание и организация труда персонала», «организация подготовки и повышения квалификации персонала», «оценка и аттестация персонала», «организация рабочего места», «развитость организационной культуры», «система стимулирования персонала», «соблюдение трудового законодательства».

Процедуру управления качеством трудовой жизни отражает типовая модель (рисунок 1), в основу которой положено два подхода: относительный (экспертный) и субъективный, базирующийся на личностном ощущении и восприятии.

Для реализации обоих подходов можно использовать следующие методологические основы:

1) базирующиеся на использовании номограммы Харрингтона, сопряженные с разработкой стандарта качества организации, гарантирующего соблюдение трудового законодательства и учитывающего особенности персонал-менеджмента организации, а также позволяющего производить количественную оценку достигнутого уровня КТЖ в нормируемом диапазоне [0,20 — 1,00].

2) базирующиеся на использовании шкалы Лайкерта, позволяющей представить результаты на качественном уровне, разграничив анализируемые параметры на четыре условных типа: относительно проблемные, благополучные, нормальные и удовлетворительные.

Уровни качества трудовой жизни (относительный и субъективный) считаются сопоставимыми, если отклонение между ними не превышает 0,05 долей единиц. В случае обратной ситуации (рисунок 1) по результатам анализа разрабатывается программа корректировки действий и проводится повторная оценка. Рисунок 1 — Модель управления качеством трудовой жизни персонала организации

Таким образом, типовая модель управления качеством трудовой жизни персонала организаций регламентирует процедуру регулирования достигнутого КТЖ до полного (или приемлемого) соответствия утвержденному стандарту КТЖ анализируемой организации.

Расчет интегрального уровня КТЖ персонала на основании относительного и субъективного подходов осуществляется по формулам 1 и 2 соответственно:

д) расчет достигнутого уровня качества трудовой жизни производится по формуле 3:

В качестве организаций базового эксперимента для апробации разработанного методического инструментария выступили следующие предприятия: ОАО «Бийский комбинат хлебопродуктов», ЗАО «Источник плюс», ООО ПКФ «Две линии», а также научно-производственное объединение ФГУП ФНПЦ «Алтай».

Результаты сравнительного анализа специфики параметров КТЖ для работников предприятий базового эксперимента представлены в таблице 1.

Таблица 1 — Сравнительный анализ специфики параметров КТЖ для работников предприятий базового эксперимента

Наименование предприятия базового эксперимента		Порядковые номера параметров КТЖ персонала
		благополучные	нормальные	удовлетворительные	проблемные
ФГУП ФНПЦ «Алтай»	0,79	5, 7	1, 2	3	4, 6
ЗАО «Источник плюс»	0,87	4, 5, 6, 7	3	1, 2	-
ООО ПКФ «Две линии»	0,86	7	-	3	1, 2 ,4, 5, 6
ОАО «Бийский комбинат хлебопродуктов»	0,72	1, 4, 7	-	3	2, 5, 6

Анализ специфики сквозных параметров КТЖ для работников предприятий базового эксперимента дал следующие результаты:

а) благополучные параметры КТЖ: развитость организационной культуры «5»; соблюдение трудового законодательства «7»;

б) нормальный параметр КТЖ — содержание и организация труда персонала «1»;

в) удовлетворительные параметры КТЖ: организация подготовки, повышения квалификации и переподготовки персонала «2»; оценка и аттестация персонала «3»;

г) проблемный параметр КТЖ — организация рабочего места «4»; система стимулирования персонала «6».

Методический инструментарий по разработке и внедрению типовой модели управления качеством трудовой жизни персонала организаций нацелен на выявление «скрытых» резервов повышения производительности труда и обеспечение условий для их реализации, то есть — на повышение эффективности производства интенсивным способом.

Изменение производительности труда за счет реализации мероприятий, направленных на повышение уровня качества трудовой жизни персонала организаций рассчитывается следующим образом (формула 4): (4)

где У1KТЖ— уровень качества трудовой жизни персонала организации после реализации проекта;

У0KТЖ — уровень качества трудовой жизни работников организации до реализации проекта;

Δ ПТKТЖ — изменение производительности труда за счет реализации мероприятий, направленных на повышение уровня качества трудовой жизни персонала организаций.

Произведем расчет экономии текущих затрат от внедрения мероприятий, направленных на повышение качества трудовой жизни работников на примере производственно-технической лаборатории ОАО «Бийский комбинат хлебопродуктов» в разрезе категорий персонала (таблица 2).

Таблица 2 — Расчет экономии текущих затрат от внедрения мероприятий, направленных на повышение качества трудовой жизни работников на примере производственно-технической лаборатории ОАО «Бийский комбинат хлебопродуктов».

Категория персонала	Лсп, чел.	Зпл, руб./год	∆ПТ, %	∆Лктж, чел.	Этек, руб.
руководители	2	105600	11,1	0,20	26822
специалисты	5	96600	11,1	0,50	61341
рабочие	6	61200	9,59	0,53	41194

Расчет сокращения численности персонала за счет повышения производительности труда производится по формуле 5: (5)

где Δ ПТ — изменение производительности труда за счет повышения уровня качества трудовой жизни персонала организации, (%).

Δ Q — изменение объема выработки выпускаемой продукции, (%).

Δ Л KТЖ — изменение численности персонала организации, (%).

Экономия текущих затрат за счет повышения качества трудовой жизни персонала организации рассчитывается по формуле 6:

(6)

где ЗПЛ— среднегодовая заработная плата одного работника

Произведем расчет экономии текущих затрат на примере рабочих производственно-технической лаборатории ОАО «Бийский комбинат хлебопродуктов»:

ЭТЕК = 1,27 × 61200 × 0,53 = 41194 (руб.) , (7)

Аналогично осуществляются расчеты для остальных категорий персонала.

В заключение необходимо отметить, что повышение качества трудовой жизни персонала организации способствует более полному и рациональному использованию трудового потенциала работников, а, следовательно, реализации скрытых резервов увеличения производительности труда, обеспечивающей рост эффективности производства за счет интенсивных факторов.