Об оценке стоимости человеческого капитала

За последние десятилетия все больше внимания уделяется проблеме более полного учета активов организации, точнее, ее частей, участвующих в формировании тех или иных компонентов предпринимательского эффекта. С 50-х годов ХХ века различные исследователи предлагали обратить более серьезное внимание на учет человеческих активов предприятия, а именно, знаний, квалификации, опыта и личных креативных качеств сотрудников, поскольку для многих предприятий стало очевидным, что отдача от вклада в развитие материальной составляющей их продукции, снизилась до минимального уровня. Основной доход стал формироваться в результате роста интеллектуального развития сотрудников. В наибольшей степени это относилось к высокотехнологичным предприятиям, а также к предприятиям сферы услуг, все больше насыщающихся инструментами и средствами, реализующими те или другие достижения информационных технологий. С наступлением и расширением областей, характерных для постиндустриальной эпохи в экономике, отрицать данный факт становится все сложнее.

Не учитывать существование такого вида активов предприятия как человеческий капитал для извлечения прибыли, означает на практике сознательно оставлять без внимания важную подсистему организации, напрямую формирующую стоимость бизнеса в целом. Примером тому служит то, как сотрудники организации формируют стоимость компании. Уход даже одного из ведущих специалистов моментально отражается на стоимости акций компании.

Если интеллектуальная составляющая активов предприятия приносит прибыль, то задача руководителя состоит в управлении интеллектуальными активами. А для этого необходимо выявить объект управления и его свойства, разработать методы оценки и контроля. Однако, в настоящее время не выработано единой системы оценки деловых качеств сотрудников организации. При определении способов оценки возникает множество трудностей в идентификации этих активов, выборе шкалы оценки, а также при определении прав организации на эти активы.

В современных условиях возможность бухгалтерского учета человеческого капитала законодательно не разрешена. Согласно п. 4 Положения по бухгалтерскому учету 14/2000 «Учет нематериальных активов» в состав нематериальных активов не включаются интеллектуальные и деловые качества персонала организации, их квалификация и способность к труду, поскольку они неотделимы от своих носителей и не могут быть использованы без них. В этом и других нормативных актах необходимость наличия материального носителя при определении нематериальных активов наглядно иллюстрирует тот факт, что современное законодательство, разработанное в эпоху индустриального производства, не может быть использовано для работы с нематериальными активами в современном понимании с их совершенно отличными от материальных свойствами и характеристиками.

Действительно, по своей сути человеческий капитал является нематериальным активом организации, поскольку деловые качества сотрудников не являются вещественными объектами. Но, наряду с этим, деловые качества неотделимы от людей. С одной стороны, именно по этой причине они законодательно не могут быть отнесены к нематериальным активам. С другой стороны, для оценки человеческого капитала организации, на наш взгляд, как раз эта особенность позволяет в определенной степени использовать методы, применяемые при оценке материальных активов.

С некоторыми допущениями, процесс использования человеческого капитала, а также его юридическое оформление, аналогичен применению заемных средств, когда заимодавец предоставляет возможность пользования финансовым капиталом, т.е. денежными средствами, заемщику. При этом за использование капитала заемщик выплачивает владельцу определенное вознаграждение, методы определения суммы которого являются в достаточной степени отработанными. Но сам капитал заемщику не принадлежит.

В случае использования человеческого капитала документом, определяющим условия его использования, является в общем случае трудовой договор. Таким образом, юридическое лицо получает возможность использования деловых качеств сотрудника в собственных целях, при определенном наборе задач, для решения которых эти качества будут использованы. За возможность использования этих качеств работодатель выплачивает вознаграждение. Зная сумму вознаграждения и срок, за который эта сумма выплачивается, несложно количественно определить исходную величину капитала. Данная величина и будет являться номинальной стоимостью человеческого капитала. Из этих соображений включение данной стоимости в состав заемных средств в пассиве бухгалтерского баланса не будет противоречить основным принципам бухгалтерского учета. При этом в активе баланса эта стоимость найдет выражение именно в объекте, обладающем определенными характеристиками, каким и является оцениваемый сотрудник. Такая несложная схема позволила бы более полно отразить состав активов предприятия по номинальной стоимости и источников их формирования.

Для управленческих целей и для оценки стоимости бизнеса большее значение будет иметь стоимость человеческого капитала, определенная методом капитализации прибыли, приносимой отдельным сотрудником. При этом, часть прибыли, приносимой данным сотрудником, может быть определена различными методами математического моделирования (метод восстановительной стоимости) или эмпирического вычисления (метод экспертных оценок). Определенная таким методом стоимость может быть непосредственно использована при оценке стоимости бизнеса.