The System of Remuneration of Employees of Cultural Institution: Problems and Solutions

Кадровый потенциал сферы культуры должен поддерживаться государством, прежде всего, с помощью создания достойных условий труда. Речь идет о достаточном размере заработной платы для обеспечения самовоспроизводства и развития работника культуры.

Следует отметить, что средний размер оплаты труда работника культуры настолько низок, что в отрасли работают в основном те люди, которые руководствуются нематериальными мотивами деятельности – интересом к работе.

В 2002–2003 гг. Тульчинский Г.Л. провел опрос сотрудников (95 человек) музеев Москвы и Санкт-Петербурга (Государственной Третьяковской галереи, Государственного исторического музея, Музея изобразительных искусств им. Пушкина, Государственного Эрмитажа, Русского музея, Музея истории Санкт-Петербурга, Кунсткамеры) на предмет удовлетворенности своей работой.

В ходе исследования были выявлены основные ценности сотрудников музеев [2] (см. табл. 1 на с. 73).

Таблица 1

Иерархия ценностей сотрудников музея

1 место	Интересная (престижная) работа (80%)
2 место	Свободный график работы (65%)
3 место	Социальные льготы (35%)
4 место	Заработная плата (20%)*

* Сумма значений больше 100, так как опрошенные могли присваивать одно и то же месторазным ценностям.

Из данных таблицы следует, что материальные стимулы для сотрудников стоят на последнем месте, а определяющими являются нематериальные стимулы. Во многом такие результаты были получены вследствие недостаточности финансирования темы оплаты труда.

На наш взгляд, традиционно система оплаты труда в бюджетной сфере культуры направлена на формирование кадров по принципу «работник-волонтер», хотя гораздо эффективнее было бы использовать принцип «работник – профессионал».

Работник-«волонтер» занимается данной работой, так как находит нематериальные мотивы, которые, как правило, связаны с его системой внутренних ценностей и удовлетворяются и поддерживаются не конкретным учреждением культуры, а характером культурных благ и особенностями культурной сферы. Таким образом, сама организация не участвует в создании системы мотивации.

Работник-«волонтер» позиционирует себя, в первую очередь, как человек, для которого ценность представляет работа именно в сфере культуры, что отнюдь не характеризует его как непрофессионала.

Работник-«профессионал», в первую очередь, оценивает свои профессиональные умения и готов трудиться только за справедливую зарплату, имея при этом ряд нематериальных мотивов к деятельности. В этом случае учреждение культуры создает как материальные, так и моральные стимулы для работы.

Новая система оплаты труда в бюджетной сфере

На наш взгляд, перейти к модели работник-«профессионал» позволяет реформирование системы оплаты труда в бюджетной сфере и введение новой системы оплаты труда (НСОТ).

Переход на НСОТ в бюджетной сфере осуществляется с 2008 г. С середины 2009 г. НСОТ стала внедряться на региональном и муниципальном уровнях. Такая реформа осуществляется в рамках внедрения новой концепции управления – бюджетирование, ориентированное на результат (БОР).

С 1992 г. заработная плата бюджетных работников рассчитывалась на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), которая была введена в 1992 г. (постановление Правительства РФ от 14.10.1992 № 785). Согласно ЕТС, каждому работнику присваивался определенный разряд, которому соответствовала тарифная ставка. Такая система не учитывала всех условий труда работника, его опыт, интенсивность, качество работы и существовала достаточно долго, но для современного развития оказалась неэффективной.

Основным нормативным актом, регулирующим НСОТ на федеральном уровне является постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 [3].

Новая система оплаты труда является новаторской, прогрессивной и позволяет решать вопросы:

– мотивирования работника на качественную деятельность;

– обеспечения самостоятельности руководителя по формированию фонда заработной платы. Ее основные отличия от системы оплаты труда, основанной на ЕТС, представлены в табл. 2 (см. ниже).

Таблица 2

Сравнение старой и новой систем оплаты труда [1]

Два способа установления окладов

Анализ положений об оплате труда показывает, что возможны два способа установления окладов [1]:

– установление окладов по каждой профессионально-квалификационной группе, при этом разрабатывается система повышающих коэффициентов (методика, предложенная Министерством культуры РФ);

– установление минимальных рекомендуемых окладов по соответствующим квалификационным уровням профессионально-квалификационных групп, в этом случае по некоторым должностям и квалификационным категориям оклады предусматривают диапазон («вилку»).

Второй способ более сложен для практической реализации, требует тщательного и вдумчивого подхода и предполагает дифференциацию уже на стадии установления окладов.

Новая система оплаты труда регулирует вопрос о заработной плате руководителя, в частности, устанавливается оклад в пятикратном размере от средней заработной платы основного персонала.

НСОТ увеличивает значение стимулирующих выплат для персонала.

Выплаты стимулирующего характера включают в себя выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет; выплаты за качество выполняемых работ; премиальные выплаты по итогам работы.

Учреждения культуры самостоятельно могут определять механизм таких выплат.

Следует отметить, что размер зарплаты в бюджетном секторе культуры Нижегородской области также достаточно низок, а темпы его роста незначительны.

Механизм расчета стимулирующих выплат

Возможно, существующее положение исправит НСОТ. Важнейшее место в новой системе занимает состав и расчет выплат стимулирующего характера. Для работника и управленческого персонала, на наш взгляд, необходимо применять различные подходы при установлении стимулирующих выплат. Так, размер стимулирующих выплат для работника должен базироваться, прежде всего, на качественных и количественных показателях его работы, а для руководителя – на показателях работы учреждения культуры.

Мы предлагаем использовать следующий механизм расчета стимулирующих выплат.

1. Устанавливается верхний порог стимулирующей выплаты для каждой должности в учреждении (Св).

2. Рассчитывается норма эффективности трудового вклада специалиста по каждому виду работ Nэ, предусматривающему стимулирующие выплаты, по формуле:

Nэ = Р/П × 100%, (1)

где Nэ – норма эффективности трудового вклада специалиста по данному виду работ;

Р – фактический результат по данному виду работы за отчетный период;

П – плановый норматив по данному виду работы за отчетный период.

3. Рассчитывается общая норма эффективности трудового вклада специалиста по всем видам работ, предусматривающим стимулирующие выплаты:

N_{э об} = ((а₁ × N_э1) + (а₂ × N_э2) ++ (а₃ × N_э3) + … + (а_n × N_эn))//(a₁ + a₂ + a₃ + a₄ +….a_n), (2)

где a_1….n – балльные оценки для каждого вида работ.

4. Рассчитывается размер стимулирующей выплаты (С):

С = Св × Nэ об (3)

Данная система может быть использована при расчете стимулирующих выплат для работников по НСОТ в нижегородских музеях.

Данные методики в некоторых регионах пока еще разрабатываются, но их внедрение в практику должно произойти в течение 2012 г.

Заключение

Можно с уверенностью говорить о том, что новая система оплаты труда позволяет установить взаимосвязь оплаты труда и эффективности работы организации в целом, что в итоге должно привести не только к построению эффективной мотивации персонала и росту его заработной платы, но и улучшению общих показателей работы организации.