Corporate social policy and human capital of the northern regions

Уровень доходов населения, занятость, качество пенсионного обеспечения, масштабы помощи, оказываемой пенсионерам, желающим переселиться в климатически более благоприятные районы — все это во многом определяется социальной политикой северных регионов. Для Севера социальная корпоративная политика более важна, поскольку доступность образовательных, медицинских и спортивных центров, библиотек, музеев, театров и т.д. гораздо ниже из-за географической изолированности поселений. Автором проведен анализ социальной политики более 20 корпораций, существенно влияющей на региональные характеристики человеческого капитала и эффективность его использования [1]. В рамках данной статьи представлены выводы из этого исследования.

Причины недоинвестирования в человеческий капитал

Социальная корпоративная политика формируется в соответствии с федеральным и региональным законодательством, Генеральным и региональным трехсторонними соглашениями, отраслевыми тарифными соглашениями, коллективными договорами, а также международными стандартами.

Монопольные условия эксплуатации северных сырьевых районов объективно ведут к занижению цены труда, недоинвестированию в человеческий капитал со стороны бизнеса. Многие авторы считают, что только жесткий контроль государства может заставить монополии избавиться от психологии временщиков [1, с. 10]. По опыту северных территорий Канады, Аляски (США) можно заключить, что обеспечение сотрудничества работодателей и местного населения в целях сохранения и развития человеческого капитала происходит гораздо эффективнее при коротких перераспределительных отношениях: «корпорация – региональный бюджет – сообщество», «корпорация –сообщество», чем при длинных: «корпорация – федеральный бюджет – региональный бюджет – сообщество». Чем прямее непосредственная связь между источником ресурсных доходов и бюджетом экономически слабого местного сообщества, тем легче, психологически проще, выйти на уровень партнерских отношений.

Существенной силой помимо внутристрановых и региональных ограничений в формировании социальной политики корпораций выступают международные стандарты (OHSAS 18001, SA 8000, АА 1000 и др.), сертификация по которым связана с необходимостью корпораций иметь конкурентоспособную на мировом рынке продукцию.

Международные нормы в корпоративная социальная политика

Забота об устойчивом развитии общества, ответственность работодателей перед работниками и обществом, стремление к достижению равновесия между экономическими и социальными интересами, отражают влияние международных социальных и экологических стандартов. Благодаря международным нормам в корпоративной социальной политике есть разделы:

— о сохранении окружающей среды, экологизации деятельности;

— благотворительные культурные, спортивные и другие программы не только для работников, но и для местного населения;

— помощь северным коренным и малочисленным народам;

— программы заботы о подрастающем поколении

и др.

Социальные программы корпораций, по сути, компенсируют происходящий процесс денордификации федерального законодательства, связанного с принятием Трудового кодекса РФ и Закона № 122 [3], поскольку корпорации включают в коллективный договор предусмотренные ранее федеральные льготы. Формируемая корпорациями социальная политика определяет условия использования и инвестирования в человеческий капитал. В том числе:

— содержание срочного трудового контракта работника с работодателем, формой, системой и размером оплаты труда, численностью занятых;

— систему подготовки рабочих и специалистов, их ротации внутри корпорации, а также пенсионную политику;

— условия жизнедеятельности трудоспособного населения территории, где расположена корпорация, то есть в сфере, формально внешней для корпорации, но, по сути, тесно с нею связанной: социальной и смежно-производственной. Это происходит как за счет влияния на уровень оплаты труда на локальных рынках, так и за счет необходимости следования социальным стандартам предприятий, связанных хозяйственной деятельностью с корпорацией;

— объем и качество услуг в социальной сфере, особенно монопромышленных городах и поселках Севера. От размера заработной платы, наличия жилищных условий, детских садов, возможностей полноценного лечения членов семьи и т.д., зависит, какими будут рождаемость, смертность, заболеваемость населения, уровень образования в населенном пункте. Иными словами корпоративная социальная политика может весьма эффективно работать на накопление человеческого капитала северной территории.

Социальные программы корпораций, региональных и местных властей

Участие работодателей в инвестициях в человеческий капитал во многом определяется активностью региональных и муниципальных властей. Если власти не формально стремятся регулировать занятость, то разрабатываются совместные программы, выгодные как для города, так и для корпорации. Например, в Норильске была разработана программа «Рабочая смена» для выпускников ПТУ [2]. В рамках программы молодые люди проходят обучение на производстве в течение 4-8 месяцев. Полученный опыт позволяет затем конкурировать за вакантные рабочие места на предприятии. Благодаря этому корпорация отбирает лучших работников, а проблема молодежной безработицы перестает быть такой острой. Для выпускников вузов действует аналогичная программа – «Профессиональный старт».

Важный блок проблем северных рынков труда, пока однобоко представленный в социальных программах — управление миграцией:

1) переселение работников и их семей по достижении ими пенсионного возраста;

2) переселение работников и их семей в связи с консервацией месторождения;

3) протекционистские меры в отношении занятости местного населения.

Генеральное соглашение, деятельность трехсторонних комиссий сосредоточены пока вокруг двух вопросов: компенсация законодательно отменных жилищных гарантий северянам, и потерь северных надбавок к пенсии при переезде в благоприятные климатические районы [4]. Корпорации включают переселение работников и их семей в свои социальные программы, а также компенсацию северных надбавок к пенсии, сглаживая эти пробелы в законодательстве.

Проблемы

Предоставление социальных гарантий, возможностей трудоустройства при консервации месторождений и ликвидации населенных пунктов пока не рассматривается комплексно ни в российском, ни в региональном законодательстве, ни как предмет обсуждения трехсторонними комиссиями.

Проблема защиты местного населения от конкуренции с мигрантами на рынке труда во многом зависит от ограничений, устанавливаемых федеральным и региональным законодательством, заинтересованности профсоюзов и представителей органов власти в неформальности региональных трехсторонних соглашений.

Таким образом, корпоративная социальная политика не только компенсирует отмененные государственные гарантии, но и существенно расширяет их перечень, создавая реальные возможности для достойной жизни и самореализации северян. В то же время пока недостаточно эффективно происходит реформирование условий, способствующих привлечению инвестиций в человеческий капитал со стороны крупных предприятий на региональном уровне. Региональные трехсторонние соглашения, в основном, дублируют положения Генерального соглашения, Трудового кодекса РФ и Закона о Северах, тогда как в каждом регионе есть свои болевые точки, где острота проблем с обеспечением занятости могла бы быть снята грамотной постановкой проблемы и детальным распределением обязательств между органами власти, корпорациями и профсоюзами.

[1] Это нефтяные гиганты – ОАО «Роснефть», ОАО «ЛУКОЙЛ», ТНК-BP, а также их северные подразделения ООО «Лукойл-Коми», ОАО «Лукойл-Западная Сибирь», ОАО «Самотлорнефтегаз»; газовый – ОАО «Газпром»; металлургические компании – ОАО «Северсталь», ОАО «ГМК «Норильский никель», Объединенная компания «Российский алюминий» (РУСАЛ), ее подразделение ОАО «Новатэк»; алмазодобывающая компания АК «АЛРОСА»; лесопромышленные компании ОАО «Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарский ЛПК», «Илим-Палп Энтерпрайз», Архангельский ЦБК; угледобывающие – ОАО «Воркутауголь» и ОАО «Интауголь» и др.