Формирование условий внутреннего предпринимательства в организации

Анализ развития предпринимательства в мире, известных предпринимательских структур, признаваемых моделями предпринимательства XXI века, доказывает, что одновременное развитие инновационного производства, команды и социального подхода к своей деятельности и позволяет реализовать тот синергетический эффект, который впоследствии и приводит к стабильному доходу. В 80-е годы появился ряд работ по теории и практике предпринимательства, в которых в качестве нового направления выделяется так называемое интрапренерство. Первые теоретические попытки осмысления понятия внутреннего предпринимательства относятся к концу XX в. Американский ученый Гиффорд Пиншот считается первым теоретиком, давшим описание и введшим в научный мир термин «интрапренер». Г. Пиншот (1983г., Giford Pinehot) ввел понятие «предприимчивость», означающее такого рода отношение к делу и сами действия. Он считал, что предприимчивость требуется на каждом уровне управления, если организации в целом приходится работать как предпринимателю. Мировая и российская экономическая наука располагают фундаментальными знаниями, которые целесообразно использовать в качестве основы при формировании механизмов развития внутреннего предпринимательства на предприятиях. Разрабатывая систему интрапренерства на предприятии, нельзя не учитывать условия для развития внутреннего предпринимательства, создание условий для мобилизации созидательной энергии как самого интрапренера так и человеческого капитала предприятия. Исторический опыт показывает, что поведение человека подчинено поставленной им цели. Практика показывает, что в одном случае предприятие прибыльно, стабильно работает на рынке и собственник или руководитель стремится развивать инновационную деятельность, но ничего не происходит. В другом случае, предприятие как у нас говорят «сводит концы с концами», но инновационная деятельность на предприятии успешна. Авторы под предпринимательской способностью понимают сочетание качеств, умений, способностей человека, позволяющих ему находить и использовать лучшее сочетание ресурсов для производства, реализации товаров, работ и услуг, принимать нестандартные, но рациональные решения даже в условиях неопределенности, создавать условия для разработки инноваций и создавать их самому, доводить до реализации новшества, идти на допустимый, но оправданный риск. Приблизительно к середине 60- началу 70- х годов произошло еще одно качественное изменение предпринимательской и управленческой деятельности. По выражению И. Ансоффа наступила эпоха «стратегических неожиданностей» [1], характеризующаяся нарастающим ростом принципиально новых технологий, форм организации труда, методов управления, глобализацией рынков, неустойчивостью спроса, необходимостью очень тонкого использования «человеческого фактора» в организации производственных процессов. Работы М. Абрамовица, Э. Денисона, Д. Кендрика и других углубили понимание источников экономического роста и определили решающую роль инноваций, технологических изменений. Они связали рост производительности факторов производства и прежде всего человеческого капитала с инновационной деятельностью. С позиций формирования внутреннего предпринимательства, концепции интрапренерства на предприятии, речь идет прежде всего о поиске совершенно новых возможностей для бизнеса, использование новых или качественно отличных технологий и внесение изменений в саму суть бизнеса. Речь идет прежде всего о формировании общих методологических принципах концепции, включающей следование идеям Й. Шумпетера, признание особой роли интрапренера в формировании инновационной деятельности предприятия, анализ и оценка человеческого капитала, инновационного потенциала предприятия, условий для внутреннего предпринимательства. Если руководитель не хочет заниматься инновационной деятельностью, то внутренние попытки коллектива не смогут повлиять на инновационное развитие предприятия. На рис.1 представлена структура проводимых исследований по поиску и выявлению наличия интрапренеров на предприятии с отражением соответствующих методик. В соответствии со вторым условием выполняем оценку способностей к интрапренерству. По определению (Й.Шумпетер, Г. Пиншот) интрапренер обладает склонностью к риску, креативностью, целеустремлен, т.е. направлен на выполнение цели, а целью является предпринимательский доход. Интрапренером в компании может быть руководитель, менеджеры высшего, среднего и низшего звена управления и вообще любой работающий независимо от занимаемой должности. Поэтому для оценки были выбраны достаточно известные методики. Так для оценки способности к деятельности, связанной с риском выбрана методика диагностики степени готовности к риску Шуберта [2]. Предварительное определение интрапренера по шкале оценки потребности в достижении поставленной цели выполняется с помощью методики Орлова Ю.М. [2]. Для оценки творческого потенциала, креативности выбрана методика Кочетковой Н.Ф. [3]. Тест «Креативность» позволяет определить креативный резерв и творческий потенциал личности. Сравним результаты трех тестов, по результатом которых были выдвинуты предположения об интерпренерах: Таблица 1 Результаты тестирования

№	Тест	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Креативность	*		*					*
2	Мотивация успеха	*	*	*				*	*	*
3	Риск	*		*		*			*
	Итого	3	1	3	0	1	0	1	3	1

После сравнения результатов трех тестов видно, что предполагаемыми интрапренерами на интерпринера могут быть три человека — по строкам (табл.1) с № 1, 3 и 8. Именно эти сотрудники составят базу интрапренеров на предприятии. Таким образом, анкетирование и тестирование работников предприятия, позволяет выявить интрапренеров, как лиц отвечающих выдвинутым характеристикам, а именно склонность к риску, к творчеству (креативность), стремление к заданной цели и желание заниматься инновационной деятельностью, разработкой, поиском и внедрением инноваций. Результаты тестов и анкет при этом выбираются по значениям баллов выше среднего. В случае получения отрицательного результата при обследовании предприятия, т.е. подтверждения отсутствия интрапренеров на предприятии, но наличия желания руководителя или собственника осуществлять инновационную деятельность, необходимо принять меры по поиску и привлечению таковых со стороны, ибо вероятность неэффективного расходования финансовых и прочих ресурсов на данный вид деятельности без наличия интрапренера повышается. Это же относится и к необходимости смены руководителя предприятия, если его нежелание заниматься инновационной деятельностью расходится с желанием собственника. Такой опыт у большинства бывших оборонных предприятий есть. Наиболее предприимчивые руководители во время экономического спада начала 90- х годов вынуждены были на своих площадях создавать и поддерживать, так называемые непрофильные производства. Они были созданы под требования рынка, под товары, пользующиеся спросом и, что самое главное, основаны были на высокотехнологических научных разработках. Такие производства имели статус хозрасчетных подразделений, были самостоятельны, но в то же время работали на общий доход предприятий, обеспечивая и дотируя основное производство. Такие хозрасчетные подразделения имели определенные льготы, такие как отсутствие арендной платы, использование оборудования основного предприятия и самое главное, привлечения наиболее предприимчивых сотрудников, способных к настоящей инновационной деятельности. Современным российским предприятиям необходимо создавать условия для вовлечения сотрудников в общенациональные инновационные проекты.