Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами предприятия

Стратегический подход к управлению выдвигает принципиально новые требования к менеджменту персонала, превращая его в основное структурное подразделение предприятия. Управление человеческими ресурсами в современных условиях призвано обеспечить их целенаправленное формирование, рациональное размещение и эффективное использование для достижения стратегических ориентиров и реализации конкурентных преимуществ предприятия.

Вместе с тем функционирующие кадровые службы часто не отвечают требованиям времени. Их деятельность по-прежнему ограничивается ведением кадровой документации, приемом и увольнением работников, регулированием трудовых отношений. Сохраняется традиционная организационная структура управления, относящая вопросы кадровой политики к различным разобщенным подразделениям. Отсутствует необходимая зависимость управления человеческими ресурсами от генеральной стратегии развития предприятия, не соблюдаются обоснованные пропорции между численностью кадровых служб и общей численностью работников. Высшими учебными заведениями практически не ведется подготовка менеджеров персонала нового типа. Очень медленно зарождаются тенденции стратегического управления человеческими ресурсами. Среди них важно отметить следующие:

‑ выделение всех функциональных направлений, охватывающих комплекс управления персоналом, в единое структурное подразделение, что позволяет разрабатывать и осуществлять стратегию управления человеческими ресурсами как компонент генеральной стратегии развития предприятия;

‑ привлечение услуг консультационных, посреднических организаций для реализации задач управления персоналом на основе стратегического анализа внутренней и внешней среды и определения перспектив предприятия в кратко- и долгосрочном периоде;

‑ преодоление барьеров в отношениях и взаимодействиях функциональных и линейных руководителей, передача последним части функций по управлению персоналом;

‑ интернационализация управления человеческими ресурсами, проявляющаяся в развитии международных контрактов в деятельности предприятий и посреднических организаций, внедрении международных норм и стандартов в процессы регулирования социально- трудовых отношений, использовании мирового опыта организации и стимулирования деятельности работников.

Развитие названных тенденций видоизменяет содержание задач и функциональных обязанностей специалистов подразделений (департаментов) управления человеческими ресурсами. Согласно данным социологических обследований, в рыночно ориентированных организациях менеджеры персонала осуществляют отбор и найм персонала, выполняют функции комплексной мотивации работников к высокопроизводительному труду, занимаются планированием и прогнозированием потребностей в персонале, обеспечивают развитие персонала, решают социальные, культурные и бытовые проблемы в организации. В деятельности специалистов данного профиля превалируют не учетные, а поисковые, аналитические, новаторские аспекты. Если ранее кадровые вопросы решали инженеры (организация и нормирование труда, техническое обучение), экономисты (планирование труда и организация заработной платы), техники (делопроизводство), инспекторы, то в настоящее время ключевыми фигурами управления человеческими ресурсами становятся кадровые стратеги, кадровые технологи, кадровые инноваторы, кадровые консультанты и исполнители.

В основу стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами следует положить отношение к людям как наивысшей ценности организации, понимание их роли не только как важнейшего фактора реализации стратегии, но и как приоритетной цели развития предприятия.

Ввиду этого в число основных задач необходимо включать такие как социально- психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; преодоление сопротивления персонала возможным организационным изменениям.